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Schulung Employer Branding: Arbeitgeberattraktivität strategisch aufbauen
Kandidatenerlebnis gestalten und Mitarbeitende binden - im Fachkräftemangel den Unterschied machen
2 Tage / S6852
Neues SeminarSchulungsformen
Offene Schulung
- 2 Tage
- 5 gesicherte Termine
- Köln / Online
- 1.440,00 p. P. zzgl. MwSt.
- Dritter Mitarbeitende kostenfrei
- Learning & Networking in einem. Garantierte Durchführung ab 1 Teilnehmenden.
Präsenz Online
Inhouse-/Firmenschulung
- 2 Tage - anpassbar
- Termin nach Wunsch
- In Ihrem Hause oder bei der GFU
- Preis nach Angebot
- Lernumgebung in der Cloud
- Inhalte werden auf Wunsch an die Anforderungen Ihres Teams angepasst.
Präsenz Online Hybrid
Individualschulung
- 2 Tage - anpassbar
- Termin nach Wunsch
- In Ihrem Hause oder bei der GFU
- Preis nach Angebot
- Lernumgebung in der Cloud
- 1 Teilnehmender = Fokus aufs Fachliche und maximaler Raum für individuelle Fragen.
Präsenz Online Hybrid
Beschreibung
Der Fachkräftemangel ist in DACH kein konjunkturelles Problem mehr - er ist strukturell. Die Babyboomer gehen in Rente, die Generation Z hat andere Erwartungen, und die Digitalisierung schafft neue Rollen schneller, als Bildungssysteme qualifizieren können. In der IT fehlen Hunderttausende Fachkräfte. Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht: Nicht Unternehmen wählen Kandidaten aus - Kandidaten wählen Unternehmen.
In diesem Markt reichen Stellenanzeigen nicht mehr. Wer Talente gewinnen und halten will, braucht eine Arbeitgebermarke - eine klare, authentische Antwort auf die Frage: „Warum sollte ich bei euch arbeiten und nicht bei der Konkurrenz?" Diese Antwort ist die Employee Value Proposition (EVP) : das Versprechen, das ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden gibt - nicht nur Gehalt, sondern Purpose, Kultur, Entwicklung, Flexibilität, Teamqualität, Technologie.
Aber Employer Branding ist nicht Marketing für HR. Es ist keine Hochglanzbroschüre, kein Imagevideo mit lachenden Mitarbeitenden, kein Obstkorb-Instagram-Post. Authentisches Employer Branding beginnt innen - bei der tatsächlichen Mitarbeitererfahrung - und strahlt dann nach außen aus. Wenn die Kununu-Bewertung 2,8 Sterne zeigt und die Karriereseite „Best Place to Work" verspricht, glaubt niemand die Karriereseite.
In diesem Markt reichen Stellenanzeigen nicht mehr. Wer Talente gewinnen und halten will, braucht eine Arbeitgebermarke - eine klare, authentische Antwort auf die Frage: „Warum sollte ich bei euch arbeiten und nicht bei der Konkurrenz?" Diese Antwort ist die Employee Value Proposition (EVP) : das Versprechen, das ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden gibt - nicht nur Gehalt, sondern Purpose, Kultur, Entwicklung, Flexibilität, Teamqualität, Technologie.
Aber Employer Branding ist nicht Marketing für HR. Es ist keine Hochglanzbroschüre, kein Imagevideo mit lachenden Mitarbeitenden, kein Obstkorb-Instagram-Post. Authentisches Employer Branding beginnt innen - bei der tatsächlichen Mitarbeitererfahrung - und strahlt dann nach außen aus. Wenn die Kununu-Bewertung 2,8 Sterne zeigt und die Karriereseite „Best Place to Work" verspricht, glaubt niemand die Karriereseite.
Schulungsziel
Jede teilnehmende Person verlässt das Seminar mit einer Employee Value Proposition (Kern-EVP + zielgruppenspezifische Varianten), einer Candidate-Experience-Analyse mit konkreten Verbesserungen, einem Kommunikationsplan (LinkedIn, Kununu, Karriereseite, Content), einem Retention-Maßnahmenplan (Stay-Interviews, Empfehlungsprogramm, Entwicklungspfade), einem KPI-Dashboard (5 Kennzahlen mit Zielwerten) und einer priorisierten Roadmap (Quick Wins -> Mittelfristig -> Strategisch).
Details
Inhalt
Tag 1: Verstehen und Positionieren - EVP und Arbeitgebermarke
1. Employer Branding verstehen: Warum Gehalt nicht reicht
5. Mitarbeiterbindung: Warum Mitarbeitende bleiben - und warum sie gehen
Phase 1 - Positionierung (20 Min):
1. Employer Branding verstehen: Warum Gehalt nicht reicht
- Ziele und Erwartungen der Teilnehmenden
- Klärung individueller Lernziele und Erwartungen für ein praxisnahes und relevantes Seminar
- Der Arbeitgebermarkt 2026: Demografischer Wandel (Babyboomer-Abgang), Erwartungswandel (Gen Z: Purpose, Flexibilität, Mental Health), Transparenzwandel (Kununu, Glassdoor, LinkedIn machen jedes Unternehmen durchsichtig), Wettbewerbswandel (nicht nur Branchenkonkurrenz, sondern Querwettbewerb - ein Automobilzulieferer konkurriert mit Google um Softwareentwickler).
- Was Employer Branding ist - und was nicht: Employer Branding ≠ Personalmarketing (das ist nur die Kommunikation). Employer Branding = die systematische Gestaltung der Arbeitgebermarke - von der internen Realität über die Positionierung bis zur externen Kommunikation. Es umfasst Kultur, Prozesse, Führung, Karrieremöglichkeiten, Benefits und deren authentische Kommunikation.
- Innen vor außen: Die beste Employer-Branding-Kampagne ist wertlos, wenn die Realität nicht stimmt. Zuerst die Mitarbeitererfahrung verbessern, dann darüber kommunizieren. Nicht umgekehrt. Jeder Mitarbeitende ist ein Markenbotschafter - ob positiv oder negativ.
- Die fünf EVP-Dimensionen (nach Universum/Gartner): Vergütung und Benefits (Gehalt, Bonus, Altersvorsorge, Gesundheit), Karriere und Entwicklung (Weiterbildung, Karrierepfade, Mentoring), Work-Life und Flexibilität (Remote, Teilzeit, Sabbatical, Arbeitszeit), Kultur und Zusammenarbeit (Teamqualität, Führungsstil, Werte, Zusammenhalt), Purpose und Impact (Sinn, gesellschaftlicher Beitrag, Stolz).
- Praxis-Übung: Quick-Audit der eigenen EVP - Teilnehmende bewerten ihre Organisation auf jeder der 5 Dimensionen (1-10). Wo sind die Stärken? Wo die Schwächen? Erste Hypothese: Was ist unser stärkstes Argument als Arbeitgeber?
- Interne Analyse - Mitarbeitende befragen:
- Mitarbeiterbefragung: Nicht nur Zufriedenheit messen (zu oberflächlich), sondern: „Was hat dich zu uns gebracht? Was hält dich? Was würdest du vermissen? Was nervt dich am meisten? Wem würdest du uns empfehlen - und wem nicht?" Anonymität ist Pflicht.
- Employee Net Promoter Score (eNPS): „Auf einer Skala von 0-10: Wie wahrscheinlich würdest du uns als Arbeitgeber weiterempfehlen?" Einfach, vergleichbar, regelmäßig messbar. NPS > 30 = gut, > 50 = exzellent, < 0 = Alarmstufe.
- Stay-Interviews: Mit bestehenden Mitarbeitenden sprechen, BEVOR sie kündigen - nicht erst im Exit-Interview, wenn es zu spät ist. „Was müsste passieren, damit du gehst? Was müsste passieren, damit du bleibst?"
- Exit-Interviews: Systematisch, nicht als Pflichtübung. Muster erkennen: Gehen die Leute wegen Gehalt, Führung, Entwicklung oder Kultur?
- Externe Analyse - Außenwahrnehmung prüfen:
- Kununu und Glassdoor: Was schreiben aktuelle und ehemalige Mitarbeitende? Welche Muster zeigen sich? Durchschnittsbewertung, häufigste Kritikpunkte, Trend (verbessert oder verschlechtert?). Nicht defensiv reagieren, sondern als Feedback nutzen.
- Candidate Experience: Wie erleben Bewerber den Prozess? Wie schnell antworten wir? Wie transparent kommunizieren wir? Wie behandeln wir Absagen? Mystery Shopping: den eigenen Bewerbungsprozess durchlaufen und dokumentieren.
- Wettbewerbs-Benchmark: Wie positionieren sich die Top-3-Wettbewerber als Arbeitgeber? Was bieten sie, was wir nicht bieten? Wo sind wir stärker? Karriereseiten, LinkedIn-Auftritte, Bewertungen vergleichen.
- Praxis-Übung: Kununu/Glassdoor-Analyse der eigenen Organisation (oder eines vorgegebenen Beispielunternehmens): Top-3-Stärken und Top-3-Schwächen identifizieren. Candidate-Experience-Audit: den eigenen Bewerbungsprozess bewerten (Dauer, Transparenz, Kommunikation, Absage-Qualität).
- EVP-Entwicklung als partizipativer Prozess: Die EVP wird nicht von HR allein formuliert - sie wird aus dem Feedback von Mitarbeitenden, Führungskräften und Kandidaten destilliert. Was sagen die Daten? Was sind die echten Stärken? Was ist glaubwürdig?
- EVP formulieren - Positionierungsmatrix:
- Tabletop-Argumente (Basis, die alle haben - kein Differenzierungsmerkmal): Gehalt, 30 Tage Urlaub, Obstkorb, Firmenlaptop. Muss stimmen, reicht aber nicht zur Differenzierung.
- Differenzierungsmerkmale (was uns von Wettbewerbern unterscheidet): 4-Tage-Woche, Sabbatical-Programm, eigenes Forschungsteam, Technologie-Stack, internationale Projekte, flache Hierarchien (wenn echt), besondere Teamkultur, Weiterbildungsbudget ohne Deckel.
- Signature-Elemente (einzigartige Merkmale, die nur wir haben): ein besonderes Produkt mit gesellschaftlichem Impact, eine ungewöhnliche Gründungsgeschichte, eine Community oder Tradition, die nirgendwo sonst existiert.
- EVP-Statement formulieren: In 2-3 Sätzen: Wer sind wir als Arbeitgeber? Was bieten wir? Warum sollte man bei uns arbeiten? Nicht generisch („Wir bieten spannende Aufgaben in einem dynamischen Umfeld" - das sagen alle), sondern spezifisch und unterscheidbar.
- EVP für verschiedene Zielgruppen: Nicht eine EVP für alle - Entwickler, Vertriebler, Führungskräfte und Auszubildende haben unterschiedliche Prioritäten. Kern-EVP (gilt für alle) + zielgruppenspezifische Akzente (was ist speziell für IT-Talente attraktiv? für Young Professionals? für erfahrene Führungskräfte?).
- Praxis-Übung: EVP-Workshop - aus der Analyse (Topic 2) die Top-3-Differenzierungsmerkmale identifizieren, ein EVP-Statement in 3 Sätzen formulieren, eine zielgruppenspezifische Variante für IT-Talente erstellen. Peer-Feedback: Ist die EVP glaubwürdig? Unterscheidbar? Attraktiv?
- Die Candidate Journey: Awareness (kennt mich der Kandidat als Arbeitgeber?), Consideration (würde der Kandidat sich bewerben?), Application (Bewerbungsprozess), Selection (Interviews, Assessments), Offer (Angebot, Verhandlung), Onboarding (erste 90 Tage). Jede Phase ist ein Markenkontaktpunkt - und jede Phase kann Kandidaten gewinnen oder verlieren.
- Karriereseite als Konversionstool: Nicht: „Über uns" + Stellenliste. Sondern: EVP sichtbar, echte Mitarbeiter-Stories (keine Stock-Fotos), Einblicke in den Arbeitsalltag (Videos, Blog, Teamvorstellungen), transparente Informationen (Gehaltsbänder, Benefits, Bewerbungsprozess erklärt), mobile-optimiert, barrierearm, Bewerbung in unter 5 Minuten möglich.
- Stellenanzeigen, die funktionieren: Nicht: 25 Anforderungen (davon 15 unrealistisch). Sondern: 5 echte Must-Haves, 3 Nice-to-Haves, klare Beschreibung der Aufgabe (nicht nur Anforderungen), Gehaltsband (EU Pay Transparency Directive macht es ab 2026 ohnehin zur Pflicht), Benefits konkret statt generisch, Bewerbungsprozess transparent beschrieben (Schritte, Dauer, Ansprechperson).
- Interview als Markenerlebnis: Der Kandidat interviewt das Unternehmen genauso wie umgekehrt. Vorbereitung (der Interviewer kennt den Lebenslauf), Pünktlichkeit, echtes Interesse, ehrliche Fragen beantworten (auch unbequeme: „Wie ist die Fluktuation?"), Feedback geben (auch bei Absagen - zeitnah, wertschätzend, begründet).
- Absage als Markenbotschaft: 90 % der Absagen sind wirkungslos oder schädlich: zu spät (3 Monate Stille), zu generisch („leider absagen"), zu kalt. Eine gute Absage ist zeitnah (innerhalb 1 Woche), persönlich (Name, konkrete Begründung), wertschätzend und hinterlässt einen positiven Eindruck - der Kandidat empfiehlt das Unternehmen trotz Absage weiter.
- Praxis-Übung: Candidate-Experience-Redesign - eine bestehende Stellenanzeige der eigenen Organisation überarbeiten (EVP-konform, Gehaltsband, 5 Must-Haves, Prozess-Transparenz). Eine Absage-E-Mail formulieren, die wertschätzend und markenstärkend ist.
5. Mitarbeiterbindung: Warum Mitarbeitende bleiben - und warum sie gehen
- Die drei Bindungstreiber: Emotionale Bindung (Zugehörigkeit, Sinn, Teamqualität), rationale Bindung (Gehalt, Karriere, Benefits) und gewohnheitsmäßige Bindung (Trägheit, Bequemlichkeit). Emotionale Bindung ist am stärksten und am nachhaltigsten - aber am schwierigsten aufzubauen.
- Warum Mitarbeitende kündigen (Forschung): Nicht primär wegen Gehalt (nur in 12 % der Fälle), sondern wegen: Beziehung zur Führungskraft (28 %), fehlende Entwicklungsmöglichkeiten (22 %), mangelnde Anerkennung (16 %), Unternehmenskultur (14 %), Work-Life-Balance (8 %). Die Führungskraft ist der wichtigste Bindungsfaktor - und der häufigste Kündigungsgrund.
- Retention-Strategien:
- Entwicklungspfade: Nicht nur vertikale Karriere (Führungslaufbahn), sondern auch horizontale (Expertenlaufbahn, Projektlaufbahn, Cross-Funktional). Brücke zum GFU-Seminar „Personalentwicklung" (S3599, 2T).
- Stay-Interviews als Frühwarnsystem: Regelmäßig (alle 6 Monate) mit wertvollen Mitarbeitenden: „Was hält dich? Was könnte dich verlocken zu gehen? Was wünschst du dir?"
- Boomerang-Hiring: Ehemalige Mitarbeitende sind die besten Wiedereinstellungen - sie kennen die Organisation, sind eingearbeitet und kommen mit neuen Erfahrungen zurück. Alumni-Netzwerk aufbauen, Kontakt halten, Rückkehr willkommen heißen.
- Empfehlungsprogramme: Mitarbeitende werben Mitarbeitende - der stärkste Recruiting-Kanal. Empfohlene Kandidaten passen kulturell besser, werden schneller eingestellt und bleiben länger. Incentivierung: Prämien, die motivieren, ohne käufliche Empfehlungen zu erzeugen.
- Anti-Retention erkennen: Manchmal ist Fluktuation gesund - toxische Mitarbeitende, die bleiben, schaden mehr als die Kosten der Nachbesetzung. Retention ≠ alle behalten, sondern die Richtigen behalten.
- Praxis-Übung: Retention-Risiko-Analyse - 5 Schlüsselpersonen der eigenen Organisation (anonymisiert) bewerten: Wie hoch ist das Fluktuationsrisiko (1-10)? Was ist der Hauptbindungstreiber? Was wäre die wirksamste Retention-Maßnahme? Stay-Interview-Fragen für eine Person formulieren.
- LinkedIn als Employer-Branding-Plattform Nr. 1: Unternehmensseite (Karriere-Tab, Life-Section, Employee Testimonials), Führungskräfte als Markenbotschafter (Personal Branding der Geschäftsführung und Teamleiter), Mitarbeitende als Content-Ersteller (Authentizität schlägt Corporate-Kommunikation), LinkedIn-Stellenanzeigen mit EVP-Bezug. Brücke zu den GFU-Social-Media-Seminaren.
- Kununu und Glassdoor aktiv managen: Nicht ignorieren - antworten. Auf positive Bewertungen: Danke sagen. Auf negative: sachlich reagieren, Verständnis zeigen, konkrete Maßnahmen benennen. Nicht defensiv, nicht rechtfertigend. Mitarbeitende aktiv einladen, Bewertungen zu schreiben (nicht manipulieren - einladen).
- Content-Marketing für Employer Branding: Karriereblog (Einblicke in Teams, Projekte, Technologie), Mitarbeiter-Stories (echte Menschen, echte Geschichten - nicht gescriptet), Behind-the-Scenes (Büro, Events, Hackathons, Teamrituale), Tech-Blog (zeigen, welche Technologien genutzt werden - besonders für IT-Talente relevant), Podcast oder Videoformat (Führungskräfte im Gespräch).
- Karrieremessen und Events: Nicht: Stand mit Roll-up und Kugelschreibern. Sondern: Lightning Talks, Live-Coding, Problem-Solving-Challenges, echte Mitarbeitende statt Recruiter. Meetups hosten (thematisch, nicht recruiting-orientiert - die Arbeitgebermarke wächst durch fachlichen Beitrag, nicht durch Werbung).
- Employee Advocacy: Mitarbeitende als authentische Markenbotschafter - freiwillig, nicht verordnet. Schulung anbieten (Social-Media-Kompetenz, Personal Branding), Content bereitstellen (leicht teilbare Posts, Bilder, Stories), Anerkennung geben (nicht Druck).
- Praxis-Übung: LinkedIn-Employer-Branding-Plan skizzieren: 3 Content-Formate definieren (z.B. Mitarbeiter-Story, Tech-Insight, Behind-the-Scenes), einen Beispiel-Post schreiben, Kununu-Antwort auf eine (fiktive) 2-Sterne-Bewertung formulieren.
- Awareness-KPIs: Karriereseiten-Traffic (Besucher, Verweildauer, Conversion-Rate „Besucher -> Bewerbung"), Social-Media-Reichweite (LinkedIn-Follower, Engagement Rate), Arbeitgeberranking-Platzierungen.
- Attraction-KPIs: Bewerbungseingang (Anzahl, Qualität, Quelle), Time-to-Apply (wie schnell wird aus einem Stellenanzeigen-Klick eine Bewerbung?), Offer-Acceptance-Rate (wie viele angenommene Angebote im Verhältnis zu Zusagen?), Cost-per-Hire (Gesamtkosten pro Einstellung).
- Retention-KPIs: Fluktuation (gesamt, freiwillig, in den ersten 12 Monaten, in Schlüsselpositionen), eNPS (Employee Net Promoter Score, quartalsweise), Krankheitstage, Weiterempfehlungsquote.
- Qualitäts-KPIs: Quality of Hire (Performance neuer Mitarbeitender nach 12 Monaten), Hiring Manager Satisfaction, Candidate Experience Score (Befragung aller Kandidaten, auch abgelehnte).
- ROI berechnen: Kosten des Employer Branding (Karriereseite, Content, Kampagnen, Events, Tools) vs. Einsparungen (reduzierte Recruiter-Kosten, niedrigere Fluktuation, schnellere Besetzung, höhere Qualität). Faustformel: Die Kosten einer Fehlbesetzung betragen 50-200 % des Jahresgehalts - jede Verbesserung der Hiring-Qualität zahlt sich direkt aus.
- Praxis-Übung: KPI-Dashboard für die eigene Organisation erstellen: 5 KPIs auswählen (je 1 aus Awareness, Attraction, Retention, Qualität, Kosten), aktuellen Stand schätzen, Zielwert für 12 Monate definieren.
Phase 1 - Positionierung (20 Min):
- EVP finalisieren: Kern-EVP (3 Sätze), Top-3-Differenzierungsmerkmale, zielgruppenspezifische Variante für die kritischste Zielgruppe.
- Kandidaten-Zielgruppe definieren: Wen suchen wir am dringendsten? Was wollen diese Menschen?
- Quick Wins (in 4 Wochen umsetzbar): Karriereseite überarbeiten (EVP sichtbar, Gehaltsbänder, Prozess-Transparenz), Stellenanzeigen-Template mit EVP-Bezug erstellen, Absage-Template überarbeiten, Kununu-Profil aktualisieren und auf Bewertungen antworten.
- Mittelfristige Maßnahmen (in 3 Monaten): Content-Plan für LinkedIn (2 Posts/Woche), Mitarbeiter-Stories produzieren (3 Videos/Interviews), Stay-Interviews mit Top-Performern starten, Empfehlungsprogramm aufsetzen.
- Strategische Maßnahmen (in 12 Monaten): Mitarbeiterbefragung durchführen (eNPS + Bindungstreiber), Candidate-Experience-Audit (Mystery Shopping), Alumni-Netzwerk aufbauen, Employer-Branding-KPI-Dashboard aufsetzen.
- Employer-Branding-Strategie einer anderen Gruppe vorstellen.
- Stresstest: „Euer größter Wettbewerber bietet 20 % mehr Gehalt und Remote-only. Was tut ihr?" Wenn die EVP darauf keine Antwort hat, ist sie zu schwach.
- Feedback: Ist die EVP glaubwürdig? Unterscheidbar? Für die Zielgruppe attraktiv?
Zielgruppe & Vorkenntnisse
- HR-Leiter und Personalverantwortliche: Die eine Employer-Branding-Strategie entwickeln und umsetzen, statt nur Stellenanzeigen zu schalten.
- Marketing- und Kommunikationsverantwortliche: Die Arbeitgebermarke als strategische Marke verstehen und auf den richtigen Kanälen positionieren.
- Geschäftsführung und C-Level: Die den Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur, Arbeitgeberattraktivität und Geschäftserfolg verstehen und Employer Branding als strategische Investition behandeln.
- Recruiting-Verantwortliche und Talent Acquisition: Die den gesamten Kandidatenprozess von der ersten Wahrnehmung bis zum Onboarding als Markenerlebnis gestalten.
- Führungskräfte in IT und Engineering: Die im härtesten Fachkräftemarkt um Talente konkurrieren und verstehen, warum Gehalt allein nicht reicht.
Abgrenzung: Dieses Seminar behandelt Employer Branding als strategisches Thema - Employee Value Proposition, Candidate Experience, Mitarbeiterbindung und Arbeitgebermarken-Kommunikation. Es ist keine Recruiting-Tool-Schulung (dafür: „Talentech Recruitment" S5559, 3T), kein KI-im-Recruiting-Seminar (dafür: S3587, 1T), kein Talentmanagement-Seminar (dafür: S3534, 2T) und kein Onboarding-Seminar (dafür: S5485, 1T). Wer die kulturellen Grundlagen vertiefen möchte, findet „Wertebasierte Unternehmensführung" (NEU, 2T) und „People and Culture Management" (S5079, 2T).
Ihre Schulung
In Präsenz | Online |
|---|---|
| Lernmethode | |
Ausgewogene Mischung aus Theorie und praktischen Übungen auf persönlichem Schulungs-PC. | Wie auch bei unseren Präsenz-Seminaren: Ausgewogene Mischung aus Theorie und praktischen Übungen. Trainer durchgehend präsent. |
| Unterlagen | |
Seminarunterlagen oder Fachbuch inklusive. Das Fachbuch wählt der Trainer passend zum Seminar aus - Ihren individuellen Buch-Wunsch berücksichtigen wir auf Nachfrage gerne. | Seminarunterlagen oder Fachbuch inklusive (via DHL). Das Fachbuch wählt der Trainer passend zum Seminar aus - Ihren individuellen Buch-Wunsch berücksichtigen wir auf Nachfrage gerne. |
| Arbeitsmaterialien | |
DIN A4 Block, Notizblock, Kugelschreiber, USB-Stick, Textmarker, Post-its | |
| Teilnahmezertifikat | |
Nach Abschluss des Seminars erhalten Sie das Teilnahmezertifikat inkl. Inhaltsverzeichnis per E-Mail als PDF. | |
Organisation
In Präsenz | Online | |
|---|---|---|
| Teilnehmendenzahl | ||
min. 1, max. 8 Personen | ||
| Garantierte Durchführung | ||
Ab 1 Teilnehmenden* | ||
| Schulungszeiten | ||
| ||
| Ort der Schulung | ||
 GFU SchulungszentrumAm Grauen Stein 27 51105 Köln-Deutz oder online im Virtual Classroom oder europaweit bei Ihnen als Inhouse-Schulung Um ein optimales Raumklima zu gewährleisten, haben wir das Schulungszentrum mit 17 hochmodernen Trotec TAC V+ Luftreinigern ausgestattet. Diese innovative Filtertechnologie (H14 zertifiziert nach DIN EN1822) sorgt dafür, dass die Raumluft mehrfach pro Stunde umgewälzt wird und Schadstoffe zu 99.995% im HEPA-Filter abgeschieden und infektiöse Aerosole abgetötet werden. Zusätzlich sind alle Räume mit CO2-Ampeln ausgestattet, um jederzeit eine hervorragende Luftqualität sicherzustellen. | ||
| Räumlichkeiten | ||
Helle und modern ausgestattete Räume mit perfekter Infrastruktur | Bequem aus dem Homeoffice von überall | |
| Preisvorteil | ||
Dritter Mitarbeitende nimmt kostenfrei teil. Eventuell anfallende Prüfungskosten für den dritten Teilnehmenden werden zusätzlich berechnet. Hinweis: Um den Erfolg der Schulung zu gewährleisten, sollte auch der dritte Teilnehmende die erwarteten Vorkenntnisse mitbringen. | ||
| All-Inclusive | ||
Gebäck, Snacks und Getränke ganztägig, Mittagessen im eigenen Restaurant, täglich 6 Menüs, auch vegetarisch | Eine Auswahl unserer Frühstücks-Snacks und Nervennahrungs-Highlights senden wir Ihnen mit den Seminarunterlagen via DHL zu. | |
| Barrierefreiheit | ||
Das GFU-Schulungszentrum (Am Grauen Stein 27) ist barrierefrei | - | |
Buchen ohne Risiko
| Rechnungsstellung |
Erst nach dem erfolgreichen Seminar. Keine Vorkasse. |
| Stornierung |
Kostenfrei bis zum Vortag des Seminars |
| Vormerken statt buchen |
Sichern Sie sich unverbindlich Ihren Seminarplatz schon vor der Buchung - auch wenn Sie selbst nicht berechtigt sind zu buchen |
Kostenfreie Services
In Präsenz | Online |
|---|---|
|
|
Buchungsmöglichkeiten
Online oder in Präsenz teilnehmen
Sie können sowohl Online als auch in Präsenz am Seminar teilnehmen. Klicken Sie bei Ihrer Buchung oder Anfrage einfach die entsprechende Option an.
Gesicherte offene Termine
| Termin | Ort | Preis | ||
|---|---|---|---|---|
| 30.07.-31.07.2026 Plätze vorhanden Köln / Online 1.440,00 | Köln / Online | 1.440,00 | Buchen Vormerken | |
| 07.10.-08.10.2026 Plätze vorhanden Köln / Online 1.440,00 | Köln / Online | 1.440,00 | Buchen Vormerken | |
| 07.12.-08.12.2026 Plätze vorhanden Köln / Online 1.440,00 | Köln / Online | 1.440,00 | Buchen Vormerken | |
| 2027 | ||||
| 19.04.-20.04.2027 Plätze vorhanden Köln / Online 1.440,00 | Köln / Online | 1.440,00 | Buchen Vormerken | |
| 21.06.-22.06.2027 Plätze vorhanden Köln / Online 1.440,00 | Köln / Online | 1.440,00 | Buchen Vormerken | |
Inhouse-/Firmenschulung
- Lernumgebung in der Cloud
- Inhalte werden auf Wunsch an die Anforderungen Ihres Teams angepasst.
Präsenz Online Hybrid
Individualschulung
- Lernumgebung in der Cloud
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Präsenz Online Hybrid
Nachbetreuung
Unterstützung nach der Schulung durch
individuelle Nachbetreuung
FAQ für Offene Schulungen
Welche Schulungsform ist ideal für mich?
- Alle folgenden Schulungsformen können auch Online als Virtual Classroom durchgeführt werden.
- Eine Offene Schulung findet zu einem festgelegten Zeitpunkt im voll ausgestatteten Schulungszentrum oder Online/Remote statt. Sie treffen auf Teilnehmende anderer Unternehmen und profitieren vom direkten Wissensaustausch.
- Eine Inhouse-/Firmen-Schulung geht auf die individuellen Bedürfnisse Ihres Unternehmens ein. Sie erhalten eine kostenfreie Beratung von Ihrem Seminarleiter und können Inhalte und Dauer auf Ihren Schulungsbedarf anpassen. Inhouse-Schulungen können Europaweit durchgeführt werden.
- Bei einer Individual-Schulung erhalten Sie eine 1-zu-1 Betreuung und bestimmen Inhalt, Zeit und Lerntempo. Der Dozent passt sich Ihren Wünschen und Bedürfnissen an.
Wie kann ich an einer Online Schulung teilnehmen?
Sie können unsere Schulungen auch als Remote Schulung im Virtual Classroom anfragen.
In drei Schritten zum Online Seminar im Virtual Classroom:
- Seminar auswählen und auf "Buchen" klicken
- Wählen Sie bei "Wie möchten Sie teilnehmen?" einfach "Online" aus.
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Was ist ein Virtual Classroom?
Unsere Online Schulungen finden im Virtual Classroom statt. Ein Virtual Classroom bündelt mehrere Werkzeuge, wie Audio-Konferenz, Text-Chat, Interaktives Whiteboard, oder Application Sharing.
Vorteile von Virtual Classroom:
- Sie erhalten 1 zu 1 die gleiche Lernumgebung, die Sie auch vor Ort bei uns vorfinden
- Die technische Vorbereitung wird von den GFU-Technikern vorgenommen
- Sie erhalten remote Zugriff auf Ihren persönlichen Schulungs-PC im GFU-Seminarraum
- Die Virtual Classroom Lösung lässt sich auch im Browser betreiben
- Die GFU-Technik leistet wie gewohnt Soforthilfe bei Problemen
- Die Schulungsunterlagen bekommen Sie via DHL zugeschickt
- Sie sparen Reisekosten und Zeit
Welche gesicherten Termine gibt es?
- 30. Jul. - 31. Jul. ✓ Noch einige Plätze frei ▶ Köln + Online/Remote
- 07. Okt. - 08. Okt. ✓ Noch einige Plätze frei ▶ Köln + Online/Remote
- 07. Dez. - 08. Dez. ✓ Noch einige Plätze frei ▶ Köln + Online/Remote
- 19. Apr. - 20. Apr. ✓ Noch einige Plätze frei ▶ Köln + Online/Remote
- 21. Jun. - 22. Jun. ✓ Noch einige Plätze frei ▶ Köln + Online/Remote
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Stornierung bei offenen Seminaren kostenfrei bis einen Tag vor Schulungsbeginn.
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