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Schulung Diversity, Equity & Inclusion: Vielfalt als Wettbewerbsvorteil
Unconscious Bias erkennen, inklusive Teamkultur und Diversity-Strategie
2 Tage / S6850
Neues SeminarSchulungsformen
Offene Schulung
- 2 Tage
- 5 gesicherte Termine
- Köln / Online
- 1.440,00 p. P. zzgl. MwSt.
- Dritter Mitarbeitende kostenfrei
- Learning & Networking in einem. Garantierte Durchführung ab 1 Teilnehmenden.
Präsenz Online
Inhouse-/Firmenschulung
- 2 Tage - anpassbar
- Termin nach Wunsch
- In Ihrem Hause oder bei der GFU
- Preis nach Angebot
- Lernumgebung in der Cloud
- Inhalte werden auf Wunsch an die Anforderungen Ihres Teams angepasst.
Präsenz Online Hybrid
Individualschulung
- 2 Tage - anpassbar
- Termin nach Wunsch
- In Ihrem Hause oder bei der GFU
- Preis nach Angebot
- Lernumgebung in der Cloud
- 1 Teilnehmender = Fokus aufs Fachliche und maximaler Raum für individuelle Fragen.
Präsenz Online Hybrid
Beschreibung
Diversity ist kein Charity-Projekt. Es ist ein Wettbewerbsvorteil - belegt durch Hunderte von Studien: Diverse Teams treffen bessere Entscheidungen, entwickeln innovativere Produkte und erschließen breitere Märkte. Unternehmen mit hoher Diversity in Führungspositionen sind profitabler als ihre homogenen Wettbewerber. Und in Zeiten des Fachkräftemangels ist eine inklusive Kultur der stärkste Hebel für Arbeitgeberattraktivität - wer Talente ausschließt, kann sich das nicht leisten.
Trotzdem scheitern die meisten DEI-Initiativen. Nicht an fehlendem Willen, sondern an drei Problemen: Erstens , Unconscious Bias. Wir alle haben unbewusste Vorurteile - sie beeinflussen, wen wir einstellen, wen wir befördern, wem wir zuhören und wem nicht. Solange diese Bias unsichtbar bleiben, reproduzieren sie sich in jeder Entscheidung. Zweitens , Inclusion fehlt. Diversity allein reicht nicht - ein diverses Team, in dem nur bestimmte Stimmen gehört werden, ist nicht inklusiv. Diversity ist die Einladung zur Party, Inclusion ist die Aufforderung zum Tanzen. Drittens , keine Messbarkeit. „Wir sind divers" ist kein Ziel. „Wir erhöhen den Anteil unterrepräsentierter Gruppen in Führungspositionen um 15 % in 3 Jahren" ist eins.
Dieses Seminar ersetzt Sonntagsreden durch Werkzeuge: Wie erkenne ich meinen eigenen Bias? Wie gestalte ich Prozesse, die Bias reduzieren? Wie schaffe ich eine Kultur, in der sich alle zugehörig fühlen? Und wie messe ich, ob es funktioniert?
Trotzdem scheitern die meisten DEI-Initiativen. Nicht an fehlendem Willen, sondern an drei Problemen: Erstens , Unconscious Bias. Wir alle haben unbewusste Vorurteile - sie beeinflussen, wen wir einstellen, wen wir befördern, wem wir zuhören und wem nicht. Solange diese Bias unsichtbar bleiben, reproduzieren sie sich in jeder Entscheidung. Zweitens , Inclusion fehlt. Diversity allein reicht nicht - ein diverses Team, in dem nur bestimmte Stimmen gehört werden, ist nicht inklusiv. Diversity ist die Einladung zur Party, Inclusion ist die Aufforderung zum Tanzen. Drittens , keine Messbarkeit. „Wir sind divers" ist kein Ziel. „Wir erhöhen den Anteil unterrepräsentierter Gruppen in Führungspositionen um 15 % in 3 Jahren" ist eins.
Dieses Seminar ersetzt Sonntagsreden durch Werkzeuge: Wie erkenne ich meinen eigenen Bias? Wie gestalte ich Prozesse, die Bias reduzieren? Wie schaffe ich eine Kultur, in der sich alle zugehörig fühlen? Und wie messe ich, ob es funktioniert?
Schulungsziel
Jede teilnehmende Person verlässt das Seminar mit einem Verständnis der Geschäftsrelevanz von DEI (Business Case, Daten, Regulierung), der Fähigkeit, Unconscious Bias zu erkennen (eigene und organisatorische), Werkzeugen für inklusive Führung (Meetings, Entscheidungen, Feedback, Allyship), Bias-reduzierten Prozessen für Recruiting, Beurteilung und Beförderung, einem DEI-Aktionsplan (Quick Win, mittelfristige Maßnahme, strategische Maßnahme) und einem persönlichen Commitment für konkretes inklusives Verhalten.
Details
Inhalt
Tag 1: Verstehen - Bias, Dimensionen und Business Case
1. Der Business Case: Warum Diversity kein Soft Topic ist
5. Bias-reduzierte Prozesse: Recruiting, Beurteilung, Beförderung
Phase 1 - Diagnose (20 Min):
1. Der Business Case: Warum Diversity kein Soft Topic ist
- Ziele und Erwartungen der Teilnehmenden
- Klärung individueller Lernziele und Erwartungen für ein praxisnahes und relevantes Seminar
- Die Datenlage: Diverse Teams treffen nachweislich bessere Entscheidungen (Scott Page: „The Diversity Bonus"). Kognitive Diversität (unterschiedliche Perspektiven, Denkstile, Erfahrungshintergründe) verhindert Groupthink und erhöht die Problemlösungsfähigkeit. Homogene Teams sind sich schneller einig - aber häufiger falsch.
- Innovation durch Vielfalt: Produkte, die von diversen Teams entwickelt werden, bedienen breitere Märkte. Beispiele: Spracherkennungssysteme, die nur an männlichen Stimmen trainiert wurden, Gesundheits-Apps ohne Menstruationstracking, Crashtest-Dummys, die nur männliche Körpermaße abbilden. Diversity ist nicht nur fair - es ist technisch notwendig.
- Arbeitgeberattraktivität: 76 % der Bewerber bewerten Diversity als wichtigen Faktor bei der Arbeitgeberwahl. Im Fachkräftemangel kann sich kein Unternehmen leisten, Talente durch eine exklusive Kultur abzuschrecken. Brücke zum geplanten GFU-Seminar „Employer Branding" (NEU, 2T).
- Regulatorischer Druck: EU Pay Transparency Directive (ab 2026: Gehaltsbänder offenlegen, Gender Pay Gap berichten), CSRD/ESRS (Diversity-KPIs im Nachhaltigkeitsbericht), Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (ab 2025), EU AI Act (Bias in KI-Systemen). DEI ist nicht mehr optional, sondern Compliance-relevant.
- Diversity, Equity und Inclusion definieren:
- Diversity: Vielfalt der Merkmale - sichtbar (Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Behinderung) und unsichtbar (Bildungshintergrund, kognitive Stile, Persönlichkeit, sozioökonomischer Hintergrund, sexuelle Orientierung, Religionszugehörigkeit).
- Equity: Gerechtigkeit - nicht Gleichbehandlung, sondern bedarfsgerechte Unterstützung. Nicht alle brauchen dasselbe, damit alle die gleichen Chancen haben.
- Inclusion: Zugehörigkeit - das Gefühl, willkommen zu sein, gehört zu werden und Einfluss nehmen zu können. Diversity ohne Inclusion ist Kosmetik.
- Belonging: Die nächste Stufe - nicht nur eingeladen sein, sondern authentisch sein dürfen, ohne sich anpassen zu müssen.
- Was ist Unconscious Bias? Unbewusste Denkmuster, die unser Gehirn als Abkürzungen nutzt - evolutionär sinnvoll (schnelle Einschätzung von Gefahren), im Arbeitskontext problematisch (schnelle Einschätzung von Menschen). Bias ist nicht Bösartigkeit - es ist Neurologie.
- Die häufigsten Bias-Typen im Arbeitskontext:
- Affinity Bias: Wir bevorzugen Menschen, die uns ähnlich sind - gleicher Hintergrund, gleiche Hobbys, gleiche Universität. Führt zu homogenen Teams, die sich gegenseitig bestätigen.
- Confirmation Bias: Wir suchen Informationen, die unser bestehendes Bild bestätigen. Einmal „unzuverlässig" eingestuft, sehen wir nur noch die Verspätungen, nicht die pünktlichen Lieferungen.
- Halo/Horn Effect: Ein positives Merkmal (eloquent, attraktiv) überstrahlt alles andere (Halo). Ein negatives Merkmal (Akzent, Kleidung) verdunkelt alle Stärken (Horn).
- Attribution Bias: Erfolge von In-Group-Mitgliedern werden auf Kompetenz zurückgeführt, Erfolge von Out-Group-Mitgliedern auf Glück. Misserfolge umgekehrt.
- Performance Bias: Frauen und Minderheiten müssen mehr leisten, um als gleich kompetent wahrgenommen zu werden - nachgewiesen in Studien mit identischen Lebensläufen und unterschiedlichen Namen.
- Bias sichtbar machen: Nicht: „Ich habe keinen Bias" (jeder hat welchen). Sondern: „Wo beeinflusst mein Bias meine Entscheidungen?" Selbstreflexion als kontinuierliche Praxis, nicht als einmaliges Training.
- Praxis-Übung: Bias-Selbsttest (kurzer Fragebogen zu typischen Entscheidungssituationen: Bewerbung, Beförderung, Teamzusammensetzung, Meeting-Verhalten). Keine Bewertung, keine Beschämung - Ziel ist Bewusstmachung. Anschließend in Kleingruppen: „Wo habe ich meinen Bias in der letzten Woche erlebt?"
- Sichtbare und unsichtbare Dimensionen: Diversity wird oft auf Geschlecht und ethnische Herkunft reduziert - aber die Vielfalt ist breiter: Alter (Generationenunterschiede), Behinderung (sichtbar und unsichtbar), sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität, Religion und Weltanschauung, sozioökonomischer Hintergrund, Bildungshintergrund (Studium vs. Ausbildung vs. Quereinsteiger), Neurodiversität (ADHS, Autismus-Spektrum, Legasthenie), Persönlichkeit und kognitive Stile.
- Intersektionalität: Menschen haben nicht eine Identität, sondern viele gleichzeitig - eine junge Frau mit Migrationshintergrund und Behinderung erlebt andere Herausforderungen als ein junger Mann mit Migrationshintergrund. DEI-Maßnahmen müssen Überschneidungen berücksichtigen, nicht einzelne Kategorien isoliert betrachten.
- Neurodiversität als Kompetenz: Menschen mit ADHS, Autismus-Spektrum oder Legasthenie bringen oft außergewöhnliche Stärken mit - Mustererkennung, Hyperfokus, systemisches Denken, Kreativität. Aber nur, wenn das Arbeitsumfeld passt: ruhige Arbeitsplätze, klare Kommunikation, flexible Strukturen. SAP, Microsoft und GCHQ haben Neurodiversitäts-Programme - weil die kognitive Vielfalt Wettbewerbsvorteile erzeugt.
- Generationenvielfalt: Erstmals arbeiten 4 Generationen zusammen (Boomers, Gen X, Millennials, Gen Z). Nicht Konflikte betonen, sondern Komplementarität nutzen: Erfahrungswissen + Digital-Kompetenz, Netzwerk + frische Perspektive.
- Praxis-Übung: Diversitäts-Landkarte des eigenen Teams erstellen - nicht personenbezogen, sondern strukturell: Welche Dimensionen sind vertreten? Welche fehlen? Wo gibt es blinde Flecken? Welche Dimension wird in der Organisation gar nicht thematisiert?
- Die 6 Merkmale inklusiver Führung (Deloitte-Modell): Commitment (sichtbares Engagement, nicht nur Lippenbekenntnis), Courage (unbequeme Wahrheiten aussprechen, Bias benennen), Cognizance of Bias (eigene Vorurteile kennen), Curiosity (andere Perspektiven aktiv suchen), Cultural Intelligence (kulturelle Unterschiede verstehen), Collaboration (diverse Stimmen in Entscheidungen einbeziehen).
- Meetings inklusiv gestalten: Wer spricht wie viel? (Studien zeigen: Männer sprechen in Meetings doppelt so viel wie Frauen - und werden als gleich wahrnehmend eingeschätzt.) Round-Robin statt Freiwillige, schriftliche Ideensammlung vor der Diskussion, Moderationsrolle bewusst rotieren, Remote-Teilnehmende aktiv einbeziehen.
- Entscheidungen bias-reduziert treffen: Vor der Entscheidung: „Wer ist nicht im Raum, dessen Perspektive wir brauchen?" Devil's Advocate als Rolle zuweisen. Entscheidungskriterien vorher definieren (nicht nachher rationalisieren). Bei Personalentscheidungen: strukturierte Interviews statt Bauchgefühl.
- Mikroaggressionen erkennen und ansprechen: Subtile Ausgrenzungen, die einzeln harmlos wirken, aber kumulativ toxisch sind: „Dein Deutsch ist aber gut!", „Wer passt auf die Kinder auf?", unterbrochen werden, Ideen ignoriert bekommen (die dann von jemand anderem wiederholt und gelobt werden). Wie spreche ich es an - als Betroffene, als Beobachter, als Führungskraft?
- Allyship: Verbündete statt Zuschauer: Inclusion ist nicht Aufgabe der Minderheit, sondern der Mehrheit. Allyship bedeutet: Stimmen verstärken, Raum machen, bei Ausgrenzung intervenieren, Privilegien nutzen, um Barrieren abzubauen.
- Praxis-Übung: Inklusions-Audit eines typischen Team-Meetings - Teilnehmende analysieren ein Meeting-Szenario (Protokoll mit Redezeiten, Entscheidungsprozess, Interventionen): Wer wurde gehört, wer nicht? Welche Bias waren aktiv? Wie hätte die Führungskraft inklusiver moderieren können?
5. Bias-reduzierte Prozesse: Recruiting, Beurteilung, Beförderung
- Recruiting ohne Bias:
- Stellenausschreibungen: Sprache beeinflusst, wer sich bewirbt. „Durchsetzungsstark" und „belastbar" sprechen eher Männer an, „teamorientiert" und „empathisch" eher Frauen. Gendergerechte Formulierung, Anforderungen realistisch (nicht „Wunschliste der eierlegenden Wollmilchsau"), expliziter Diversity-Hinweis.
- Lebenslauf-Screening: Anonymisierte Bewerbungen (Name, Foto, Alter, Herkunft entfernen) reduzieren nachweislich Bias. Wenn nicht möglich: strukturierte Kriterien vorab definieren und konsequent anwenden.
- Interviews: Strukturierte Interviews (alle Kandidaten dieselben Fragen, Bewertungsskala vorab definiert) sind dreimal aussagekräftiger als unstrukturierte. Interview-Panels divers besetzen. Bewertung unabhängig voneinander, erst danach Diskussion.
- Diverse Talent-Pipelines: Wo suchen wir? Wenn nur auf den „üblichen" Kanälen, bekommen wir die „üblichen" Kandidaten. Kooperationen mit Organisationen für unterrepräsentierte Gruppen, Karrieremessen diversifizieren, Returner-Programme für Wiedereinstieg nach Elternzeit.
- Leistungsbeurteilung ohne Bias: Objektive Kriterien vorab definieren (nicht: „Gesamteindruck"), Kalibrierungssessions (Führungskräfte vergleichen ihre Bewertungsmaßstäbe), Bias-Check: „Würde ich dasselbe Feedback geben, wenn diese Person ein anderes Geschlecht/Alter/Hintergrund hätte?"
- Beförderung ohne Bias: Transparente Beförderungskriterien (was muss man können, nicht wen muss man kennen), Sponsorship-Programme (erfahrene Führungskräfte setzen sich aktiv für unterrepräsentierte Talente ein - Sponsorship ist stärker als Mentoring, weil es Sichtbarkeit und Einfluss schafft), Succession Planning mit Diversity-Linse.
- Praxis-Übung: Bias-Check für den eigenen Recruiting-Prozess - Teilnehmende bewerten ihre aktuelle Praxis (Stellenausschreibung, Screening, Interview, Beurteilung) anhand einer Checkliste. Wo greifen Bias? Welche konkreten Änderungen sind sofort umsetzbar?
- Flexible Arbeitsmodelle als Inklusions-Hebel: Teilzeit, Jobsharing, Remote Work, flexible Arbeitszeiten, Sabbaticals - nicht als Benefit, sondern als Voraussetzung für Inklusion. Wer nur Vollzeit-Präsenz-Jobs anbietet, schließt Eltern, pflegende Angehörige, Menschen mit chronischen Erkrankungen und viele andere aus.
- Barrierefreie Arbeitswelt: Nicht nur digitale Barrierefreiheit (BITV, WCAG - dafür hat die GFU 15+ Seminare), sondern auch physische (Aufzüge, höhenverstellbare Tische, Rückzugsräume), kommunikative (einfache Sprache, Untertitel in Meetings, Gebärdensprachdolmetscher) und kognitive (klare Strukturen, schriftliche Zusammenfassungen, reizarme Räume für neurodivergente Mitarbeitende).
- Employee Resource Groups (ERGs): Freiwillige Mitarbeiternetzwerke - Women in Tech, LGBTQ+ Allies, Parents@Work, Neurodiverse Network, Cultural Heritage Groups. ERGs bieten: Community für Minderheiten, Beratung für die Geschäftsführung, Sichtbarkeit für unterrepräsentierte Gruppen. Erfolgsfaktor: Budget, Management-Sponsorship und Arbeitszeit (nicht nur Freizeit).
- Sprache und Kommunikation: Geschlechtergerechte Sprache (im GFU-Kontext: die GFU nutzt bereits gendergerechte Formulierungen in Seminar-Beschreibungen), inklusive Begriffe, kultursensible Kommunikation. Nicht sprachpolizeilich, sondern pragmatisch: Sprache formt Denken, und bewusstere Sprache erzeugt bewusstere Kultur.
- Praxis-Übung: Inklusions-Profil der eigenen Organisation erstellen - auf einer Matrix (Dimension × Maßnahme): Welche Inklusions-Maßnahmen existieren bereits? Wo sind die größten Lücken? Welche Quick Wins sind sofort umsetzbar (z.B. Untertitel in Teams-Meetings aktivieren)?
- Status Quo erheben: Diversity-Daten erfassen (anonymisiert, freiwillig, DSGVO-konform): Geschlechterverteilung nach Hierarchieebene, Altersstruktur, Nationalitäten, Behinderungsgrad, Teilzeitquote. Inklusions-Umfrage: Fühlen sich Mitarbeitende zugehörig? Werden alle Stimmen gehört? Gibt es erlebte Diskriminierung?
- Ziele setzen: Nicht: „Wir wollen diverser werden" (vage). Sondern: „Wir erhöhen den Frauenanteil in technischen Führungspositionen von 12 % auf 25 % in 3 Jahren" (SMART). Oder: „Wir senken den bereinigten Gender Pay Gap auf unter 2 % bis 2027." Ziele müssen spezifisch, messbar und zeitgebunden sein.
- Maßnahmen priorisieren: Nicht alles gleichzeitig. Die drei wirksamsten Hebel identifizieren - typisch: (1) Bias-reduziertes Recruiting (bringt sofort andere Kandidaten), (2) Inklusive Führung (verändert die tägliche Erfahrung), (3) Transparente Beförderungskriterien (verändert die langfristige Zusammensetzung).
- Governance und Verantwortlichkeit: Wer ist verantwortlich? Nicht nur HR - DEI ist Führungsaufgabe. DEI-Rat oder Diversity Board mit Vertreter aus Geschäftsführung, HR, Betriebsrat und ERGs. Regelmäßiges Reporting an die Geschäftsführung.
- Regulatorische Anforderungen: EU Pay Transparency Directive (ab 2026: Gehaltsbänder in Stellenanzeigen, Auskunftsrecht für Mitarbeitende, Berichtspflicht bei Gender Pay Gap > 5 %), CSRD/ESRS S1 (Eigene Belegschaft: Diversity-KPIs im Nachhaltigkeitsbericht), AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: rechtliche Grundlage in Deutschland). Compliance als Mindeststandard, nicht als Ziel.
- Praxis-Übung: DEI-Strategie-Canvas ausfüllen: Status Quo (Daten), Vision (wohin?), Top-3-Ziele (SMART), Top-3-Maßnahmen, Governance (wer ist verantwortlich?), Messzeitpunkt (wann prüfen wir?).
Phase 1 - Diagnose (20 Min):
- Diversitäts-Landkarte der eigenen Organisation: Welche Dimensionen sind vertreten, welche fehlen?
- Inklusions-Schnellcheck: 5 Fragen zur Inklusion im eigenen Team (Meeting-Kultur, Entscheidungsprozesse, Feedback, Beförderungspraxis, Zugehörigkeitsgefühl).
- Top-3-Bias-Risiken in den eigenen Prozessen identifizieren.
- 3 konkrete Maßnahmen definieren:
- Eine Quick Win (in 2 Wochen umsetzbar, z.B. Interview-Leitfaden strukturieren).
- Eine mittelfristige Maßnahme (in 3 Monaten, z.B. anonymisiertes Bewerbungsverfahren pilotieren).
- Eine strategische Maßnahme (in 12 Monaten, z.B. Diversity-Ziele in die Unternehmensstrategie aufnehmen).
- Für jede Maßnahme: Verantwortliche Person, Zeithorizont, Erfolgskriterium.
- Regulatorische Pflichten prüfen: Betrifft uns die Pay Transparency Directive? CSRD-Berichtspflicht?
- DEI-Aktionsplan einer anderen teilnehmenden Person vorstellen.
- Feedback: Ist der Plan realistisch? Fehlen Stakeholder? Wo könnte Widerstand entstehen?
- Persönliches Commitment: „Als Führungskraft werde ich ab sofort..."
- ...in jedem Meeting bewusst darauf achten, wer nicht spricht, und diese Person einladen.
- ...bei der nächsten Personalentscheidung die Bewertungskriterien vorab definieren.
- ...eine Mikroaggression, die ich beobachte, ansprechen statt ignorieren.
Zielgruppe & Vorkenntnisse
- Führungskräfte aller Ebenen: Die diverse Teams führen, inklusive Entscheidungsprozesse gestalten und Bias in Beurteilungen und Beförderungen reduzieren.
- HR-Verantwortliche und People & Culture Manager: Die eine Diversity-Strategie entwickeln, DEI-Kennzahlen erheben und das Thema organisationsweit verankern.
- DEI-Beauftragte und Gleichstellungsbeauftragte: Die ihre Rolle professionalisieren und von Good Intentions zu messbaren Ergebnissen kommen.
- Betriebsräte und Arbeitnehmervertretungen: Die Diversity-Maßnahmen mitgestalten und die Perspektive der Belegschaft einbringen.
- Team- und Projektleiter: Die verstehen möchten, warum diverse Teams bessere Ergebnisse liefern - und was sie dafür tun müssen.
Abgrenzung: Dieses Seminar behandelt organisatorisches DEI - Führung, Teamkultur, Prozesse und Strategie. Es ist keine Schulung zu digitaler Barrierefreiheit (dafür: 15+ Barrierefreiheits-Seminare im GFU-Katalog, z.B. S2163, S2992, S5541). Wer die Führung von Frauen vertiefen möchte, findet „Frauen in Führung" (S6251, 2T). Wer interkulturelle Kompetenz vertiefen möchte, findet „Interkulturell kompetent mit KI" (S6161, 2T). Wer ESG-Reporting mit Diversity-KPIs erstellen möchte, findet „ESRS/CSRD-Berichtswesen" (S4688, 3T).
Ihre Schulung
In Präsenz | Online |
|---|---|
| Lernmethode | |
Ausgewogene Mischung aus Theorie und praktischen Übungen auf persönlichem Schulungs-PC. | Wie auch bei unseren Präsenz-Seminaren: Ausgewogene Mischung aus Theorie und praktischen Übungen. Trainer durchgehend präsent. |
| Unterlagen | |
Seminarunterlagen oder Fachbuch inklusive. Das Fachbuch wählt der Trainer passend zum Seminar aus - Ihren individuellen Buch-Wunsch berücksichtigen wir auf Nachfrage gerne. | Seminarunterlagen oder Fachbuch inklusive (via DHL). Das Fachbuch wählt der Trainer passend zum Seminar aus - Ihren individuellen Buch-Wunsch berücksichtigen wir auf Nachfrage gerne. |
| Arbeitsmaterialien | |
DIN A4 Block, Notizblock, Kugelschreiber, USB-Stick, Textmarker, Post-its | |
| Teilnahmezertifikat | |
Nach Abschluss des Seminars erhalten Sie das Teilnahmezertifikat inkl. Inhaltsverzeichnis per E-Mail als PDF. | |
Organisation
In Präsenz | Online | |
|---|---|---|
| Teilnehmendenzahl | ||
min. 1, max. 8 Personen | ||
| Garantierte Durchführung | ||
Ab 1 Teilnehmenden* | ||
| Schulungszeiten | ||
| ||
| Ort der Schulung | ||
 GFU SchulungszentrumAm Grauen Stein 27 51105 Köln-Deutz oder online im Virtual Classroom oder europaweit bei Ihnen als Inhouse-Schulung Um ein optimales Raumklima zu gewährleisten, haben wir das Schulungszentrum mit 17 hochmodernen Trotec TAC V+ Luftreinigern ausgestattet. Diese innovative Filtertechnologie (H14 zertifiziert nach DIN EN1822) sorgt dafür, dass die Raumluft mehrfach pro Stunde umgewälzt wird und Schadstoffe zu 99.995% im HEPA-Filter abgeschieden und infektiöse Aerosole abgetötet werden. Zusätzlich sind alle Räume mit CO2-Ampeln ausgestattet, um jederzeit eine hervorragende Luftqualität sicherzustellen. | ||
| Räumlichkeiten | ||
Helle und modern ausgestattete Räume mit perfekter Infrastruktur | Bequem aus dem Homeoffice von überall | |
| Preisvorteil | ||
Dritter Mitarbeitende nimmt kostenfrei teil. Eventuell anfallende Prüfungskosten für den dritten Teilnehmenden werden zusätzlich berechnet. Hinweis: Um den Erfolg der Schulung zu gewährleisten, sollte auch der dritte Teilnehmende die erwarteten Vorkenntnisse mitbringen. | ||
| All-Inclusive | ||
Gebäck, Snacks und Getränke ganztägig, Mittagessen im eigenen Restaurant, täglich 6 Menüs, auch vegetarisch | Eine Auswahl unserer Frühstücks-Snacks und Nervennahrungs-Highlights senden wir Ihnen mit den Seminarunterlagen via DHL zu. | |
| Barrierefreiheit | ||
Das GFU-Schulungszentrum (Am Grauen Stein 27) ist barrierefrei | - | |
Buchen ohne Risiko
| Rechnungsstellung |
Erst nach dem erfolgreichen Seminar. Keine Vorkasse. |
| Stornierung |
Kostenfrei bis zum Vortag des Seminars |
| Vormerken statt buchen |
Sichern Sie sich unverbindlich Ihren Seminarplatz schon vor der Buchung - auch wenn Sie selbst nicht berechtigt sind zu buchen |
Kostenfreie Services
In Präsenz | Online |
|---|---|
|
|
Buchungsmöglichkeiten
Online oder in Präsenz teilnehmen
Sie können sowohl Online als auch in Präsenz am Seminar teilnehmen. Klicken Sie bei Ihrer Buchung oder Anfrage einfach die entsprechende Option an.
Gesicherte offene Termine
| Termin | Ort | Preis | ||
|---|---|---|---|---|
| 30.07.-31.07.2026 Plätze vorhanden Köln / Online 1.440,00 | Köln / Online | 1.440,00 | Buchen Vormerken | |
| 07.10.-08.10.2026 Plätze vorhanden Köln / Online 1.440,00 | Köln / Online | 1.440,00 | Buchen Vormerken | |
| 07.12.-08.12.2026 Plätze vorhanden Köln / Online 1.440,00 | Köln / Online | 1.440,00 | Buchen Vormerken | |
| 2027 | ||||
| 19.04.-20.04.2027 Plätze vorhanden Köln / Online 1.440,00 | Köln / Online | 1.440,00 | Buchen Vormerken | |
| 21.06.-22.06.2027 Plätze vorhanden Köln / Online 1.440,00 | Köln / Online | 1.440,00 | Buchen Vormerken | |
Inhouse-/Firmenschulung
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Nachbetreuung
Unterstützung nach der Schulung durch
individuelle Nachbetreuung
FAQ für Offene Schulungen
Welche Schulungsform ist ideal für mich?
- Alle folgenden Schulungsformen können auch Online als Virtual Classroom durchgeführt werden.
- Eine Offene Schulung findet zu einem festgelegten Zeitpunkt im voll ausgestatteten Schulungszentrum oder Online/Remote statt. Sie treffen auf Teilnehmende anderer Unternehmen und profitieren vom direkten Wissensaustausch.
- Eine Inhouse-/Firmen-Schulung geht auf die individuellen Bedürfnisse Ihres Unternehmens ein. Sie erhalten eine kostenfreie Beratung von Ihrem Seminarleiter und können Inhalte und Dauer auf Ihren Schulungsbedarf anpassen. Inhouse-Schulungen können Europaweit durchgeführt werden.
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Sie können unsere Schulungen auch als Remote Schulung im Virtual Classroom anfragen.
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- Die technische Vorbereitung wird von den GFU-Technikern vorgenommen
- Sie erhalten remote Zugriff auf Ihren persönlichen Schulungs-PC im GFU-Seminarraum
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Welche gesicherten Termine gibt es?
- 30. Jul. - 31. Jul. ✓ Noch einige Plätze frei ▶ Köln + Online/Remote
- 07. Okt. - 08. Okt. ✓ Noch einige Plätze frei ▶ Köln + Online/Remote
- 07. Dez. - 08. Dez. ✓ Noch einige Plätze frei ▶ Köln + Online/Remote
- 19. Apr. - 20. Apr. ✓ Noch einige Plätze frei ▶ Köln + Online/Remote
- 21. Jun. - 22. Jun. ✓ Noch einige Plätze frei ▶ Köln + Online/Remote
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